2016 рік так і не увінчався прийняттям Трудового кодексу, що, безперечно, було і залишається найбільшим очікуванням у сфері HR. Протягом року законодавець кілька разів вносив зміни та доповнення до Кодексу законів про працю України («КЗпП») та інших актів трудового законодавства – як-то суттєві зміни до порядку встановлення та проходження випробування при прийнятті на роботу, додаткові гарантії у працевлаштуванні для ветеранів АТО, а також останні зміни, що стосуються систем оплати праці та запровадження нових штрафів у ст.265 КЗпП.
У той же час, судова гілка влади, в особі Верховного Суду України («ВСУ»), протягом 2016 року була досить продуктивною, ухваливши цілий ряд правових позицій з актуальних питань, які для HR-юристів мають не менше значення, ніж зміни, ухвалені Парламентом. Саме аналізу вказаних правових позицій присвячено цю статтю.
«Форс-мажор» (обставини непереборної сили) у трудових відносинах
У зв’язку з проведенням АТО на сході України велика кількість підприємств зупинила свою діяльність, звільнила працівників та, в окремих випадках, не виконала перед ними обов’язок щодо виплати всіх належних сум. Як відомо, наслідком цього має бути виплата працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку (ч.1 ст.117 КЗпП).
Роботодавці у таких справах, виходячи з формулювання ч.1 ст.117 КЗпП («в разі невиплати з вини власника чи уповноваженого ним органу»), стверджували, що їхня вина у невиплаті відсутня, що підтверджується сертифікатом Торгово-промислової палати України («ТППУ») та/або сертифікатами регіональних торгово-промислових палат («ТПП») про засвідчення обставин непереборної сили. Втім, суди першої, апеляційної та касаційної інстанції такі сертифікати не сприймали, задовольняючи позови звільнених працівників про виплату середнього заробітку.
Однак, ВСУ із таким підходом не погодився, застосувавши до спірних відносин ст.263, 617 Цивільного кодексу України. Згідно позиції ВСУ невиплата працівникові усіх належних при звільненні сум у зв’язку з форс-мажорними обставинами, викликаними проведенням АТО, свідчить про відсутність вини роботодавця за умови, що наявність форс-мажорних обставин підтверджена сертифікатом ТПП. У такому випадку підстави для стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку відсутні. Така правова позиція ВСУ була висловлена у постанові від 11 листопада 2015 року та в подальшому підтримана у постановах від 23 березня 2016 року у справі №6-364цс16 та у справі №6-365цс16, а також постанові від 25 травня 2016 року у справі №6-948цс16.
Середній заробіток за час вимушеного прогулу після зміни істотних умов праці, визнаної незаконною, не компенсується
У постанові від 02 листопада 2016 року у справі №466/9208/14-ц ВСУ вказав на безпідставність вимоги по стягненню середнього заробітку за час вимушеного прогулу унаслідок визнання незаконним наказу про зміну істотних умов праці (на підставі ч.ч. 3-4 ст. 32 КЗпП). При цьому ВСУ зазначив, що виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу здійснюється у випадках: звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу; у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству; у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу.
ВСУ вказав, що втрати працівника від зміни істотних умов праці шляхом погіршення умов оплати праці, яка в подальшому була визнана незаконною, не підлягають компенсації як середній заробіток за час вимушеного прогулу, оскільки чинне законодавство не передбачає компенсації у цьому випадку.
Останній день звільнення: усунуто колізії між КЗпП і ЗУ «Про відпустки»
За бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) працівнику має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки. Звільненням за порушення трудової дисципліни вважається звільнення за підставами, передбаченими п.п. 3, 4, 7, 8 ст. 40 та п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП. Разом з тим, ч. 3 ст. 40 КЗпП повністю забороняє звільнення з ініціативи роботодавця в період перебування працівника у відпустці (за винятком повної ліквідації підприємства). Оскільки ст. ст. 40, 41 КЗпП містять ще більше десяти підстав для припинення трудового договору з ініціативи роботодавця, які не вважаються звільненням за порушення трудової дисципліни, то якщо слідувати ч. 3 ст. 40 КЗпП звільняти працівників в період відпустки на вказаних підставах, навіть в останній день її перебігу, заборонено.
ВСУ в постанові від 23 березня 2016 року, системно проаналізувавши вищезгадані норми, дійшов висновку, що колізія загальної (ч. 3 ст. 40 КЗпП) та спеціальної (ч. 1 ст. 3 Закону) норм дає підстави вважати, що в разі звільнення працівника за ст.ст. 40, 41 КЗпП, крім дисциплінарних підстав, та надання працівнику за його бажанням невикористаної відпустки (з наступним звільненням), датою звільнення є останній день відпустки.
Розмежування порядку застосування п. 6 ст. 36 КЗпП та п. 1 ст. 40 КЗпП
У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.
В п. 1 ст. 40 КЗпП вказано, що ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників є змінами в організації виробництва та праці. В п. 10 Постанови Пленуму зазначено, що до вказаних змін також належать раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо.
ВСУ у постанові від 23 березня 2016 року погодився з висновками суду першої інстанції про те, що роботодавець не мав правових підстав для звільнення працівника за п. 6 ст. 36 КЗпП, оскільки у роботодавця фактично відбулось скорочення посади працівника. У зв’язку з цим ВСУ висловив правову позицію про те, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Зміна істотних умов праці, передбачена ч. 3 ст. 32 КЗпП, за своїм змістом не тотожна звільненню на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП у зв’язку зі зміною організації виробництва і праці, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.
Роз’яснення умов та порядку звільнення працівника на підставі п. 2 ст. 41 КЗпП
ВСУ у двох постановах висловив свою позицію щодо порядку та умов звільнення працівників у зв’язку з «втратою довір’я». Так, 23 грудня 2015 року ВСУ ухвалив постанову , в якій вказав, що наявність обвинувального вироку суду не є обов’язковою умовою для звільнення працівника за п. 2 ст. 41 КЗпП.
У постанові від 20 квітня 2016 року ВСУ роз’яснив як умови застосування вказаної норми, так і обставини, які вказують на можливість віднесення особи до кола працівників, які безпосередньо обслуговують грошові та товарні цінності. Так, ВСУ вважає, що розірвання трудового договору за вказаною підставою правомірне за сукупності таких умов:
- безпосереднє обслуговування працівником грошових, товарних або культурних цінностей (прийом, зберігання, транспортування, розподіл тощо);
- винна дія працівника (умисно чи необережно);
- втрата довір’я до працівника з боку роботодавця (наприклад, у зв’язку з порушенням правил проведення операцій з матеріальними цінностями).
ВСУ також вказав, що норма п. 2 ст. 41 КЗпП не передбачає настання для роботодавця негативних наслідків чи наявності завданої роботодавцю матеріальної шкоди як обов’язкової умови для звільнення працівника за вказаною підставою. Щодо віднесення особи до кола працівників, які безпосередньо обслуговують грошові та товарні цінності, то ВСУ наголосив, що суди у кожному конкретному випадку мають з’ясовувати:
- чи становить виконання операцій, пов’язаних з таким обслуговуванням цінностей, основний зміст трудових обов’язків працівника;
- чи носить виконання ним указаних дій відповідальний, підзвітний характер з наявністю обліку, контролю за рухом і зберіганням цінностей.
Припинення трудового договору на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП слід здійснювати саме на підставі угоди, а не шляхом подання заяви працівника
У постанові від 26 жовтня 2016 року у справі №404/3049/15-ц ВСУ висловив цікаву правову позицію щодо припинення трудових договорів за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП). Спірні правовідносини стосувалися можливості анулювання попередньо досягнутої домовленості щодо такого припинення. Незважаючи на те, що згідно з усталеною практикою та відповідно до п. 8 Постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року №9 («Постанова Пленуму»), анулювання такої домовленості можливе лише за взаємною згодою на це роботодавця і працівника, ВСУ поклав на суд першої інстанції додаткові обов’язки щодо з’ясування наявності волевиявлення сторін.
Припинення трудового договору на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП у даній справі було оформлено заявою працівника, завізованою уповноваженим органом (при цьому працівник заявляв, що така заява була підписана ним під тиском). Зважаючи на те, що ця заява (хоч і підписана особисто працівником) була подана роботодавцеві іншої особою в період непрацездатності працівника, ВСУ дійшов висновку про необхідність з’ясування дійсного волевиявлення сторін трудового договору на його припинення за п. 1 ст. 36 КЗпП. Так, згідно з правовою позицією ВСУ, суди, розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП, повинні з'ясувати:
- чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою;
- чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення;
- чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін.
Вважаємо, що така правова позиція ВСУ спрямована на усунення практики припинення трудових договорів «за угодою сторін» без оформлення такої угоди як окремого цілісного документа, а лише за наявності заяви працівника з посиланням на п. 1 ст. 36 КЗпП. Таким чином, для дотримання своїх інтересів та уникнення оскарження такого звільнення роботодавцям слід забезпечити укладення письмових угод про припинення трудових відносин у формі окремого документа, з якого чітко випливатиме дійсне волевиявлення і працівника, і роботодавця.
Спори щодо звільнення директора мають вирішуватись в порядку цивільного судочинства
У постанові від 13 червня 2016 року у справі №6-162цс16 ВСУ на спільному засіданні цивільної та господарської палат роз’яснив питання юрисдикції при спорах між директором та товариством щодо звільнення першого. У даній справі апеляційний суд закрив провадження з посиланням на п. 1 ч. 1 ст. 205 Цивільного процесуального кодексу України, ст. 12 Господарського процесуального кодексу України, оскільки спірні правовідносини, на його переконання, виникли в межах корпоративних відносин позивача з товариством у сфері управлінської діяльності, отже, цей спір мав бути підвідомчій господарському суду.
ВСУ з таким підходом не погодився, вказуючи, що спори за позовами осіб щодо захисту порушених трудових прав, які ґрунтуються на положеннях норм трудового законодавства, підлягають розгляду за правилами цивільного судочинства. З огляду на те, що вимоги директора до товариства з обмеженою відповідальністю про поновлення на роботі та виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу були заявлені щодо захисту порушених трудових прав та ґрунтувалися на положеннях КЗпП України, ВСУ скасував рішення судів попередніх інстанцій та повернув справу на новий розгляд до апеляційного суду.
Середній заробіток за час вимушеного прогулу не зменшується на суму отриманої працівником допомоги по безробіттю
У даній справі, апеляційний суд, згідно з установленою практикою та виходячи з п.32 Постанови Пленуму, змінив рішення суду першої інстанції, зменшивши розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу на 18270 грн. 14 коп., отриманих позивачем як допомоги по безробіттю.
ВСУ у постанові від 25 травня 2016 року у справі №6-511цс16 висловив правову позиці., згідно з якою сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу не підлягає будь-яким зменшенням, оскільки чинне законодавство не містить жодних підстав для цього. При цьому, щодо п. 32 Постанови Пленуму вказав, що посилання судів на нього є помилковим, оскільки викладені в ньому роз'яснення були зроблені з урахуванням вимог закону, зокрема ч. 3 ст. 117 КЗпП України, яку виключено на підставі Закону України №3248-15 від 20 грудня 2005 року.
Опубліковано: "Юрист і Закон", №48, 23.12.2016-29.12.2016
Автори: Валерія Савчук, Олександр Мельник