публікації

Набрали чинності нові правила випробування при прийнятті на роботу

24/06/2016

12 червня 2016 року набрав чинності Закон[1], який вводить нові правила випробування при прийнятті на роботу. Даний акт вносить зміни до статей 26-28 та 40 Кодексу законів про працю, передбачаючи більш деталізоване регулювання випробування при прийнятті на роботу, включаючи розширення переліку працівників, для яких випробування не встановлюється, правила розрахунку строку випробування та спеціальні норми щодо звільнення за результатами випробування.

По-перше, Закон розширяє перелік категорій працівників, для яких випробування не встановлюється. Це означає, що роботодавці не зможуть встановлювати випробування для цих категорій, як це раніше було з неповнолітніми працівниками, молодими спеціалістами, інвалідами тощо. До нових категорій, захищених від встановлення випробування при прийнятті на роботу, належать:

  1. особи, обрані на посаду;
  2. переможці конкурсного відбору на заміщення вакантної посади;
  3. особи, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи (для державної служби);
  4. вагітні жінки;
  5. одинокі матері, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда;
  6. особи, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців;
  7. особи, які приймаються на тимчасові та сезонні роботи;
  8. внутрішньо переміщені особи.

ВПЛИВАЄ НА: Роботодавців, які встановлюють випробування при прийнятті на роботу нових працівників

РИЗИК: Встановлення випробування при прийнятті на роботу особи із захищених категорій становитиме порушення її трудових прав та унеможливить звільнення на підставі п. 11 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю (за результатами випробування)

РЕКОМЕНДАЦІЇ: Переконатись, що департамент людських ресурсів враховує розширений перелік захищених категорій

Законом вводяться чіткі правила розрахунку строку випробування. Відтепер роботодавцям не потрібно приймати накази про продовження строку випробування в разі, якщо працівник фактично не виконував роботу з певних причин (тимчасова непрацездатність, відсутність на роботі тощо). Натомість, відповідно до Закону, дні, коли працівник фактично не працював (незалежно від причин), автоматично вираховуватимуться зі строку випробування. Таким чином, відпадає необхідність продовження строку випробування внутрішніми наказами.

ВПЛИВАЄ НА: Роботодавців, які встановлюють випробування при прийнятті на роботу нових працівників

РИЗИК:Неналежний облік днів, коли працівник на випробуванні фактично не виконував роботу

РЕКОМЕНДАЦІЇ: Переконатись, що департамент людських ресурсів належним чином веде облік днів відсутності працівників, яким встановлено випробування

По-третє, ухвалений Закон також передбачає обов’язок роботодавця вручити працівнику, якого звільняють за результатами випробування, письмове попередження за три дні до звільнення. Правила, які діяли до набрання чинності Законом, не передбачали попередження про звільнення працівника за результатами випробування.

Ця нова вимога означає, що роботодавцям не слід чекати зі звільненням до останніх днів строку випробування, так як вони ризикують не витримати строку попередження. У разі, коли роботодавець бажає звільнити працівника за результатами випробування, йому варто потурбуватися про належне письмове попередження.

Правові наслідки недотримання строку попередження (наприклад, звільнення у день попередження) на разі не передбачені, так як вони мають сформуватися у відповідній судовій практиці. Ми можемо лише припускати, що суди слідуватимуть підходу зі справ про скорочення, де суд лише переносить дату звільнення на належну дату, так ніби працівник був попереджений завчасно (пункт 19 Постанови Пленуму Верховного Суду[2]). Більше того, саме попередження має бути вручене працівнику у будь-якому випадку.

ВПЛИВАЄ НА: Роботодавців, які встановлюють випробування при прийнятті на роботу нових працівників

РИЗИК: Невиконання обов’язку щодо письмового попередження працівника за три дні може унеможливити звільнення за п. 11 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю

РЕКОМЕНДАЦІЇ: Переконатись, що департамент людських ресурсів виконує нові правила та вручає звільнюваним працівникам письмове попередження за три дні

Нарешті, Законом вводиться нова підстава для звільнення – «встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування». Відтепер дана підстава передбачена у п. 11 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю, а роботодавці повинні посилатися на неї, роблячи записи у трудових книжках.

У статті 40 Кодексу законів про працю закріплені підстави для одностороннього звільнення за ініціативою роботодавця. Звільнення за цими підставами не може проводитися в період тимчасової непрацездатності працівника. Таким чином, роботодавці не зможуть звільняти працівників, яким встановлено випробування, в період їхньої тимчасової непрацездатності, не дивлячись на те, що раніше судова практика допускала такі звільнення, оскільки звільнення за результатами випробування не вважалось звільненням «з ініціативи роботодавця».

ВПЛИВАЄ НА: Роботодавців, які встановлюють випробування при прийнятті на роботу нових працівників

РИЗИК:Звільнення працівника за п. 11 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю в період тимчасової непрацездатності може бути оскаржено в суді та визнано незаконним з поновленням працівника на роботі

РЕКОМЕНДАЦІЇ:Переконатися, що департамент людських ресурсів враховує нові правила при заповненні трудових книжок та, що працівників, яким встановлено випробування, не звільняють за його результатами в період тимчасової непрацездатності

Наостанок, нові правила, введені Законом, практично ідентичні тим, що передбачені поточною редакцією Проекту Трудового кодексу[3] (за винятком деяких захищених категорій, додатково закріплених у Законі). Таким чином, бізнес-процеси, які будуть вибудувані для виконання положень Закону, залишаться актуальними і після прийняття такого очікуваного Трудового кодексу.

Що нового?

Найважливіша аналітика у вашій пошті.