публікації

Огляд закону щодо оптимізації трудових відносин

19/07/2022

Валерія Безпала

Адвокатка

Праця та зайнятість

01 липня 2022 року було прийнято закон № 2352-ХІ щодо оптимізації трудових відносин (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2352-20#Text), який суттєво реформує законодавство про працю. 15 липня цей закон було підписано Президентом України, а 19 липня – закон набув чинності. Нижче ми проаналізували найважливіші зміни.

1.     Роботодавець зобов’язаний інформувати працівників, що працюють на умовах строкового трудового договору, про постійні вакансії, які відповідають їх кваліфікації та забезпечити рівні можливості таких працівників на укладення безстрокового трудового договору.

2.     До початку роботи роботодавець зобов’язаний проінформувати працівника не лише про права та обов’язки, умови праці, місце роботи, а й про тривалість відпустки, процедуру припинення трудового договору, проходження інструктажу та інші питання.

3.     Спосіб інформування працівник та роботодавець можуть узгодити самостійно (проте, про небезпечні та шкідливі умови роботи – під підпис). У трудовому договорі також можна буде визначити електронні засоби, за допомогою яких здійснюватиметься ознайомлення із наказами, повідомленнями та іншими документами.

4.     Починають діяти нові підстави припинення трудових відносин:

  • призов, смерть або оголошення безвісно відсутнім ФОПа, який використовує найману працю. Про припинення трудових відносин у разі смерті ФОПа працівник звертається до Центру зайнятості із відповідною заявою, який, у свою чергу, інформує Пенсійний фонд та Державну податкову службу.
  • смерть/оголошення безвісно відсутнім працівника.
  • відсутність працівника на роботі та будь-якої інформації про таку відсутність протягом чотирьох місяців.
  • неможливість забезпечувати працівника умовами праці внаслідок знищення виробничих потужностей, засобів виробництва або майна підприємства в результаті бойових дій (протягом року звільнений працівник матиме право повторного прийняття на роботу). У такому випадку про вивільнення працівник повідомляється за 10 днів, а не за 2 місяці.

5.     Зміни щодо заробітної плати: по-перше, у разі її затримки роботодавець зобов’язаний її виплатити не більш як за шість місяців; по-друге, за мобілізованим працівником середній заробіток відтепер не зберігатиметься.

6.     Процедура призупинення трудового договору відтепер визначена детальніше:

  • оформлюється наказом;
  • роботодавець повинен повідомляти про призупинення військову адміністрацію;
  • працівник повідомляється про відновлення після призупинення роботи за 10 днів.
  • наказ про призупинення може бути оскаржений до Держпраці;
  • Держпраці за погодженням з військовою адміністрацією може видати припис про усунення порушень/скасування/визнання недійсним наказу (припис може бути оскаржений протягом 10 днів);

7.     Закон передбачає також можливість відшкодування працівникам та роботодавцям коштів, пов’язаних із трудовими відносинами та втрачених внаслідок збройної агресії, а також соціальної підтримки працівників, яким не виплачується заробітна плата або які не мають інших джерел доходів у разі призупинення. Окрім держави-агресора, відшкодування можна отримувати також із фондів на відновлення України та інших джерел.

8.     Позапланові перевірки Держпраці проводитимуться і у період воєнного стану, але лише щодо окремо визначених питань: додержання вимог закону щодо оптимізації, неоформлених трудових відносин та законності припинення трудових договорів. При цьому, у разі виконання припису Держпраці штрафи не застосовуються

9.     Досить багато змін стосуються відпусток:

  • роботодавець може обмежити тривалість наданої щорічної відпустки до 24 днів за поточний робочий рік;
  • роботодавець може відмовити у наданні невикористаних днів щорічної відпустки до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення цього року;
  • заробітна плата за час відпустки повинна виплачуватися до початку відпустки, але необов’язково не пізніше ніж за три дні;
  •  відтепер надання відпустки без збереження заробітної плати є на правом, а обов’язком роботодавця у випадках, коли працівник виїхав закордон або отримав статус внутрішньо переміщеної особи. Тривалість такої відпустки, однак, не може перевищувати 90 календарних днів.
  • час, протягом якого працівник мобілізований, не зараховується до страхового стажу, що надає право на щорічну відпустку.

10.  Наостанок, звертаємо увагу на зміни у регулюванні часу роботи та відпочинку:

  • збільшення тривалості робочого часу до 60 годин є правом, а не обов’язком роботодавця, а стосуватиметься лише об’єктів критичної інфраструктури, а також передбачатиме пропорційне збільшення заробітної плати.
  • поновлюється обов’язок щодо компенсації роботи у вихідні дні.

Автори: Валерія Безпала, партнерка, Анна Некрасова, юристка, Анна Одинокова, юристка

Що нового?

Найважливіша аналітика у вашій пошті.

більше аналітики

03/02/2023

Аналіз змін до порядку ведення військового обліку та бронювання працівників

Валерія Безпала

27/06/2022

Війна змінює нас, ми вчимося жити і працювати в нових реаліях. Наразі багато питань, відповіді на які ми часто-густо знали раніше, потребують роз’яснень експертів. У матеріалі фахівці-юристи відповіли на питання, що стосуються медоглядів працівників під час дії воєнного стану, перевірки знань з питань охорони праці, випробувального терміну, прийняти нового співробітника на роботу на період відсутності основного працівника, тимчасового захисту працівників у країнах ЄС...

Валерія Безпала