Зі створенням Верховного Суду було пов’язано чимало надій на революцію в судовій практиці у трудових справах, зокрема, з огляду на радянські підходи до регулювання трудових відносин, закладені у Кодексі законів про працю України (далі – КЗпП). Сподівалися також на єдність судової практики й одноманітність підходів до застосування норм.
В окремих випадках спостерігаємо поміркованість та розважливість висновків ВС, що внесли певну ясність у попередні неоднозначні правові позиції ВССУ та Верховного Суду України. Однак бочка меду не була б такою солодкою без ложки дьогтю: окрема неузгодженість судової практики, у тому числі у трудових справах, усе ж таки досі трапляється.
То якими ж цікавинками порадував нас ВС під час розгляду трудових справ? З’ясуємо.
То чи була угода?
У 2016 році бізнес неабияк зацікавила контроверсійна правова позиція Верховного Суду України, висловлена у справі щодо звільнення за угодою сторін (постанова ВСУ від 26.10.2016 р. у справі № 6-1269цс16). Особливо багато запитань викликає аналіз правової позиції без контексту, викладеного в тексті постанови.
ВСУ зазначив, що при розгляді справ, пов’язаних зі звільненням працівника за угодою сторін, суди повинні перевіряти, чи справді на момент звільнення працівник виявляв бажання звільнятися за угодою й чи не просив анулювати раніше досягнуту домовленість. Отже, якщо в угоді дату звільнення було визначено пізніше за дату укладення такої угоди, то працівник ще мав час передумати та «анулювати» такий договір, просто написавши про це роботодавцю.
Ця позиція мала ефект потужної бомби та перевертала з ніг на голову саму ідею договору як такого. Усі ми звикли, що pacta sunt servanda, і якщо вже договір укладено, то відмовитися від нього в односторонньому порядку не можна. І якщо раніше оскарження звільнення за угодою сторін було швидше справою екзотичною, то після цієї правової позиції подібні позовні заяви просто посипалися на адресу судів.
Однак, правову позицію в цій справі не варто читати окремо від самої постанови. Адже з її тексту стає зрозуміло, що в цьому конкретному випадку угоди як такої укладено не було. Працівник просто написав заяву з бажаною датою звільнення, яка й була задоволена роботодавцем, але пізніше передумав. Проте лавину позовних заяв було вже не зупинити.
Нарешті, ВС у 2018 році навів лад у цій ситуації та розставив усі крапки над «і». У постановах від 28.02.2018 р. у справі № 761/25946/15-ц, від 21.08.2018 р. у справі № 760/18590/14-ц, від 01.10.2018 року у справі № 306/1425/17 та інших ВС чітко зазначив, що анулювання угоди про припинення трудових відносин можливо лише за взаємною згодою працівника та роботодавця. Жодні односторонні заяви працівника про те, що він «подумав та передумав» і більше звільнятися не хоче, попередньо укладену угоду не анулюють.
Усім стояти - жодних змін!
Звільнення працівників у зв’язку з відмовою від продовження роботи у разі зміни істотних умов праці завжди викликало чимало питань на практиці. Той же таки ВСУ у 2016 році висловив правову позицію, основною ідеєю якої було те, що зміни істотних умов праці для працівників можуть відбуватися лише у разі змін в організації виробництва і праці (постанова ВСУ від 04.07.2016 р. у справі № 6-59цс12). А оскільки більш-менш чіткого тлумачення, що ж таке ті «зміни в організації виробництва і праці», ні законодавство, ні судова практика не містили, то й їх розуміння різнилося від рішення до рішення.
Загалом, склалося уявлення, що зміни в організації виробництва і праці – це якісь об’єктивні зміни, що спонукали роботодавця до зміни посадових обов’язків працівників, навантаження, зміни або зменшення робочого часу та як наслідок - зменшення заробітної плати. Як доведення таких об’єктивних змін надавали аргументи про скорочення виробництва, падіння продажів, борги компанії тощо. З перемінним успіхом, до речі. Окремі суди підходили до цього питання надто формально та до змін відносили лише ті, що вказані у п. 1 ст. 40 КЗпП (ліквідація, реорганізація, банкрутство, перепрофілювання компанії-роботодавця, скорочення чисельності або штату працівників).
У 2018 році ВС ухвалив дві цікаві постанови у цій сфері, що проливають світло на розуміння змін в організації виробництва і праці. Так, у постанові ВС від 12.12.2018 р. у справі № 520/6577/17-ц зазначено, що «під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти об'єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних і соціальних показників, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов».
У такий спосіб ВС перейшов від тлумачення змін як об’єктивних обставин до того, що ці зміни є об’єктивно необхідними діями компанії-роботодавця. Уже краще. Однак, знову ж таки, цей підхід призведе до того, що суди змушені будуть аналізувати бізнес-стратегії компаній на предмет необхідності та відповідності певним змінам.
Друга цікава постанова стосувалася балансу трудових прав працівників та бізнес-інтересів компанії. Так, у постанові ВС від 21.02.2018 р. у справі № 761/3388/15-ц ідеться про те, що права компанії на застосування об’єктивних та обґрунтованих змін в організації виробництва й праці переважають над приватними інтересами працівника. ВС знову спонукає суди аналізувати обґрунтованість змін, але вже якщо обґрунтовані, то переважають над інтересами працівника.
Зайвого талончика не знайдеться?
Тепер про ложку дьогтю. Останнім часом компанії почали ретельніше перевіряти використання працівниками майна компанії, у тому числі витрачання бензину. Як наслідок - у реєстрі можна знайти чимало судових рішень, пов’язаних зі звільненнями водіїв або стягненням із них матеріальних збитків унаслідок нераціонального використання пального чи талонів на нього.
Як ВССУ та ВСУ, так і новостворений ВС були непохитними – водії не належать до категорії працівників, з якими дозволено укладати договори про повну матеріальну відповідальність, оскільки у своїй роботі вони не обслуговують безпосередньо матеріальні цінності. Таку позицію, наприклад, висловлено в постанові ВС від 29.01.2018 р. у справі № 743/1641/15-ц. Як наслідок, стягнути повну вартість завданих збитків неможливо, а звільнення за п. 2 ст. 41 КЗпП України є практично нереальним.
Однак, уже в листопаді 2018 року бачимо діаметрально протилежну позицію. Так, в постанові ВС від 07.11.2018 р. у справі № 613/598/16-ц ідеться якраз про те, що з водієм договір про повну матеріальну відповідальність може бути укладено, оскільки до його обов’язків входило, зокрема, звітування про використання виданих йому роботодавцем талонів на бензин.
Що це: революційна зміна позиції касаційного суду чи банальна «неоднаковість» судової практики? Покаже час.
Вік живи – вік учись
Ну і наостанок дійсно революційна постанова ВС, яка знову ж таки стосувалася свободи договору у трудових відносинах. Ідеться про постанову ВС від 21.03.2018 р. у справі № 761/11589/16-ц.
За обставинами справі роботодавець і працівник уклали угоду про припинення трудових відносин, за якою роботодавець зобов’язався перерахувати працівнику кошти для оплати навчання за програмою МВА, а працівник – надати документи про здійснення оплати та проходження навчання після його завершення.
Компанія свого не забула та через два роки звернулась до колишнього працівника з проханням надати підтвердні документи, що працівник так і не зробив. Як наслідок - ВС визнав обґрунтованим стягнення з колишнього працівника коштів, перерахованих йому компанією на навчання. При цьому Суд зазначив, що угода про припинення трудових відносин містила одночасно й трудові, й цивільно-правові елементи та мала характер непоіменованого договору. У зв’язку з цим ВС застосував до спору норми Цивільного кодексу України в частині невиконання умов договору.
Це, безсумнівно, є відходом від попередніх формалістичних підходів регулювання трудових відносин та дає надію на те, що навіть за відсутності прогресивного трудового кодексу суди будуть лояльніше ставитися до самостійного, договірного врегулювання трудових відносин роботодавцями та працівниками.
Опубліковано: Ліга Закон, № 07, 21 лютого 2019 р.
Автор: Валерія Савчук