З 01 січня 2017 року набрали чинності положення, що стосуються підвищення розміру мінімальної заробітної плати до 3 200,00 грн. та зміни визначення її терміну.
Згідно з визначенням, яке тепер міститься у статті 3 Закону України «Про оплату праці», мінімальна заробітна плата – це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці. Враховуючи зазначене, 3 200,00 грн. – це не мінімальний розмір посадового окладу, а мінімальний розмір усіх виплат, які здійснюються роботодавцем на користь працівника. Виняток відповідно до статті 3-1 вказаного закону становлять доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров’я, за роботу в нічний та надурочний час, роз’їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат, які не враховуються при визначенні мінімальної заробітної плати.
Стаття 3-1 Закону України «Про оплату праці» також встановлює, що розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати. Якщо нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму праці, є нижчою за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, роботодавець проводить доплату до рівня мінімальної заробітної плати, яка виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати.
Відповідно, якщо заробітна плата працівника нижча 3 200,00 грн., то роботодавець має 2 варіанти дій:
- надати працівнику премію, надбавку, яка скоригує заробітну плату;
- здійснити доплату до 3 200,00 грн.
Як встановлено у ст. 265 Кодексу законів про працю України («КЗпП»), недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці тягне за собою накладення на роботодавця штрафу у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення (наразі це 32 000,00 грн.).
Підвищення мінімальної заробітної плати збільшить податковий тягар на роботодавців. Як і раніше, роботодавець має сплачувати єдиний соціальний внесок на загальнообов’язкове державне соціальне страхування у розмірі 22 відсотків від суми нарахованої заробітної плати, що на сьогоднішній день становить 704,00 гривні при мінімальній заробітній платі. Крім того, за рахунок працівника сплачується податок на доходи фізичних осіб (за ставкою 18 %) та військовий збір (за ставкою 1,5 %).
Для того, щоб зменшити витрати, роботодавці можуть вдатись до ряду заходів, наприклад: скорочення працівників, переведення на неповний робочий день, переведення на цивільно-правові договори тощо. Нижче проаналізовано законність таких дій та можливі правові наслідки.
Скорочення працівників (чисельності або штату). Тут важливо пам’ятати, що на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП можна звільнити лише у разі змін в організації виробництва і праці. Крім того, КЗпП передбачено ряд інших гарантій для працівників, що можуть потрапити під скорочення, зокрема:
- заборона звільнення працівника у разі можливості переведення на іншу роботу за його згодою (п. 1 ст. 40 КЗпП);
- необхідність застосування переважного права на залишення на роботі (ст. 42 КЗпП);
- обов’язкове персональне попередження про наступне вивільнення не пізніше ніж за 2 місяці (ст. 49-2 КЗпП);
- виплата вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП);
- необхідність отримання згоди виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, до якої належить працівник, на його звільнення (ст. 43 КЗпП).
Накопичилася значна судова практика успішного оскарження звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП (у разі відсутності реальних змін в організації виробництва або недотримання зазначених вище вимог до скорочення працівників). У таких випадках на основі рішень суду незаконно звільнені працівники поновлюються на роботі та стягнення з роботодавця середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу.
Іншим потенційним варіантом дій роботодавців задля зменшення витрат є переведення працівника на неповний робочий час. Відповідно до ст. 56 КЗпП оплата праці працівника, який працює на умовах неповного робочого часу, провадиться пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку.
Тут потрібно враховувати 2 аспекти.
По-перше, встановлення неповного робочого часу вважається зміною істотних умов праці, що не потребує згоди працівника лише в разі наявності змін в організації виробництва і праці. У цьому випадку про очікувані зміни працівника слід інформувати не пізніше як за 2 місяці до їхнього введення, що передбачено ст. 32 КЗпП. Якщо попередні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то в цьому разі трудовий договір припиняється на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП, а працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП). При недотриманні вказаних вимог є високий ризик оскарження дій роботодавця працівником.
По-друге, у разі оформлення на неповний робочий час працівника, який фактично виконує роботу за повний робочий час, на роботодавця може бути накладений штраф у розмірі тридцяти мінімальних заробітних плат (сьогодні це 96 000,00 гривень) за кожного працівника (ст. 265 КЗпП).
Залучення до роботи на підставі цивільно-правових договорів. Частина роботодавців задля мінімізації витрат на працівників замість звичайних трудових договорів укладають цивільно-правові договори (договір підряду, договір про надання послуг). У цьому разі, якщо контролюючі органи під час відповідної перевірки знайдуть достатньо ознак трудових відносин між замовником і виконавцем, можлива перекваліфікація цивільно-правового договору на трудовий.
Це загрожує притягненням роботодавця до адміністративної відповідальності за ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення, донарахуванням єдиного соціального внеску, податку на доходи фізичних осіб, військового збору, штрафних санкцій та пені, зобов’язанням поновити фактичного працівника у його правах. Крім того, можливе притягнення до адміністративної відповідальності за «податкові» правопорушення, передбачені Главою 12 Підрозділу 2 Розділу ІІ Кодексу України про адміністративні правопорушення, і навіть до кримінальної відповідальності, у разі ненадходження коштів від податків та єдиного соціального внеску у «значних розмірах» (800 000,00 грн. і більше), за статтями 212, 212-1 Кримінального кодексу України.
Можливі також інші варіанти незаконних дій роботодавців, спрямовані на уникнення від сплати обов’язкових платежів (заробітна плата в конвертах тощо) у зв’язку з підвищенням мінімальної заробітної плати. Такі дії зазвичай виявляються відповідними контролюючими органами у випадках скарг працівників, чиї права порушуються. До того ж, працівники нерідко звертаються до суду для відновлення своїх прав, що негативно впливає на репутацію компанії – роботодавця. Тому варто врахувати усі потенційні ризики від нововведень в організації праці в компанії, утримуватись від будь-яких сумнівних та незаконних дій та надавати працівникам принаймні мінімальні гарантії, передбачені чинним законодавством.
Опубліковано: "Менеджер по персоналу", №3, 2017 г.
Автори: Оксана Войнаровська, Ярослава Загоруйко