«Дело» 2008г.
Среди оснований прекращения трудового договора, предусмотренных Кодексом законов о труде Украины («КзоТ»), которые связаны с невозможностью сохранения работодателем существующих условий труда или количества сотрудников ввиду сложившейся кризисной ситуации на рынке, наиболее часто используемыми на практике являются два основания - п.1 ст. 40 КзоТ и п.6 ст.36 КзоТ.
1. Увольнение по сокращению штата. В соответствии с п.1 ст.40 КзоТ трудовой договор может быть прекращен работодателем в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников».
О последующем увольнении «по сокращению» штата работодатель обязан предупредить работников, подпадающих под сокращение не позже, чем за два месяца до их увольнения. Срок уведомления о последующем увольнении может быть и более длительным. На практике таким уведомлением является приказ по предприятию о сокращении штата с указанием основания для сокращения штата и перечня должностей, которые будут сокращены. С целью исключения возможного оспаривания работником этого факта в суде, целесообразно ознакомить каждого работника с таким приказом под роспись.
При этом необходимо учитывать, что период отпуска, период пребывания на больничном, иной период, на протяжении которого работник не выходит на работу, может быть включен в срок уведомления. В период уведомления работника о предстоящем сокращении штата, он может быть уволен по иным основаниям, предусмотренным КзоТ.
Частью 2 ст. 40 КЗоТ предусмотрено, что увольнение на основании положений п. 1 ст. 40 КЗоТ допускается в том случае, если невозможно перевести работника по его согласию на другую работу. Поэтому работодатель должен предложить работнику другую работу (должность) по соответствующей профессии или специальности на том же предприятии. При отсутствии такой работы (должности) или отказа работника от перевода на другую работу (должность), работник после увольнения с работы трудоустраивается самостоятельно или обращается за помощью в государственную службу занятости.
В соответствии со ст. 42-1 КЗоТ Украины работник, уволенный по сокращению штата, на протяжении одного года с момента его увольнения имеет право обратного приема на работу к прежнему работодателю в случае, если работодатель осуществляет прием на работу работников аналогичной квалификации.
Статья 49-2 КЗоТ Украины предусматривает, что работодатель также обязан не позже, чем за два месяца уведомить государственную службу занятости о предстоящем увольнении работников по сокращению штата с указанием их профессий, специальностей, квалификации и размера заработной платы.
В случае частичного сокращения определенной категории должностей необходимо учитывать преимущественное право работников на сохранение рабочего места. В первую очередь такое право предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда. При равных квалификации производительности труда преимущественное право имеют:
Среди оснований прекращения трудового договора, предусмотренных Кодексом законов о труде Украины («КзоТ»), которые связаны с невозможностью сохранения работодателем существующих условий труда или количества сотрудников ввиду сложившейся кризисной ситуации на рынке, наиболее часто используемыми на практике являются два основания - п.1 ст. 40 КзоТ и п.6 ст.36 КзоТ.
1. Увольнение по сокращению штата. В соответствии с п.1 ст.40 КзоТ трудовой договор может быть прекращен работодателем в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников».
О последующем увольнении «по сокращению» штата работодатель обязан предупредить работников, подпадающих под сокращение не позже, чем за два месяца до их увольнения. Срок уведомления о последующем увольнении может быть и более длительным. На практике таким уведомлением является приказ по предприятию о сокращении штата с указанием основания для сокращения штата и перечня должностей, которые будут сокращены. С целью исключения возможного оспаривания работником этого факта в суде, целесообразно ознакомить каждого работника с таким приказом под роспись.
При этом необходимо учитывать, что период отпуска, период пребывания на больничном, иной период, на протяжении которого работник не выходит на работу, может быть включен в срок уведомления. В период уведомления работника о предстоящем сокращении штата, он может быть уволен по иным основаниям, предусмотренным КзоТ.
Частью 2 ст. 40 КЗоТ предусмотрено, что увольнение на основании положений п. 1 ст. 40 КЗоТ допускается в том случае, если невозможно перевести работника по его согласию на другую работу. Поэтому работодатель должен предложить работнику другую работу (должность) по соответствующей профессии или специальности на том же предприятии. При отсутствии такой работы (должности) или отказа работника от перевода на другую работу (должность), работник после увольнения с работы трудоустраивается самостоятельно или обращается за помощью в государственную службу занятости.
В соответствии со ст. 42-1 КЗоТ Украины работник, уволенный по сокращению штата, на протяжении одного года с момента его увольнения имеет право обратного приема на работу к прежнему работодателю в случае, если работодатель осуществляет прием на работу работников аналогичной квалификации.
Статья 49-2 КЗоТ Украины предусматривает, что работодатель также обязан не позже, чем за два месяца уведомить государственную службу занятости о предстоящем увольнении работников по сокращению штата с указанием их профессий, специальностей, квалификации и размера заработной платы.
В случае частичного сокращения определенной категории должностей необходимо учитывать преимущественное право работников на сохранение рабочего места. В первую очередь такое право предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда. При равных квалификации производительности труда преимущественное право имеют:
- семейные – при наличии двух и более иждивенцев;
- лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работники с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, учреждении, организации;
- работники, которые учатся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;
- участники боевых действий, инвалиды войны и лица, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;
- авторы изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;
- работники, которые получили на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- лица из числа депортированных из Украины в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место проживания в Украину;
- работники из числа прежних военнослужащих срочной службы и лиц, которые проходили альтернативную службу, – на протяжении двух лет со дня освобождения их со службы.
2. Увольнение в связи с изменениями условий труда. В соответствии с п.6 ст.36 КзоТ основанием прекращения трудового договора является «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда».
В случае изменения существенных условий труда, к которым в соответствии со ст. 32 КзоТ относятся изменения систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименований должностей и др., работодатель обязан проинформировать работника не позже, чем за два месяца. В указанный период работнику предоставляется возможность принять решение: либо согласится и продолжать работать на измененных условиях труда, либо не согласиться и уволиться по п.6 ст.36 КзоТ.
Наиболее часто встречающимися на практике в условиях кризиса являются изменения режима рабочего времени (установление неполного рабочего времени) и соответственно, изменение размера оплаты труда (уменьшение заработной платы пропорционально сокращенному рабочему времени).
В случае увольнения по сокращению штата и в связи с изменениями условий труда работник имеет право на получение пособия в размере не менее его среднемесячного заработка.
Важно отметить, что целесообразность проведения сокращения штата работников либо изменения существенных условий труда на предприятии определяется исключительно работодателем. Суд, при рассмотрении дела об увольнении по таким основаниям устанавливает, были ли действительно изменения в организации производства и труда (для сокращения штата), и были ли изменения существенных условий труда. Суд также проверяет, была ли соблюдена работодателем процедура увольнения. Однако, суд не может входить в обсуждение целесообразности проведения таких процессов на предприятии, поскольку последнее является вмешательством в хозяйственную деятельность предприятия и запрещено законом.