публікації

Праця в карантин: як мали б за законом звільняти та скорочувати зарплати

27/04/2020

Власників бізнесу хвилює запитання: «Уряд вніс купу змін до законодавства через карантин. У мене постає питання, як вони позначилися на трудових відносинах і що робити, якщо я не хочу втрачати працівників?»

Ми розглянули це питання як з позиції працівників, так і з позиції роботодавців.

  • Що нового в трудовому законодавстві?

Майже одразу після запровадження карантину було внесено низку змін до трудового законодавства. Насамперед, було передбачено можливість отримання неоплачуваної відпустки на весь період карантину.

Раніше максимальний термін такої неоплачуваної відпустки становив 15 днів на рік, а відпустку на весь період карантину могли отримати лише працівники, які мають дітей віком до 14 років.

Наприкінці березня відбулися чергові зміни. Цього разу було врегульовано порядок дистанційної роботи та гнучкого графіка. Зокрема, передбачено, що в період карантину такі методи роботи можуть запроваджуватися роботодавцем в односторонньому порядку шляхом видання наказу.

Також було чітко встановлено, що період простою (неможливості виконання трудових обов’язків з об’єктивних причин), введений наказом роботодавця на час карантину, оплачується працівникам у розмірі 2/3 посадового окладу.

Окремі зміни також торкнулися порядку видачі лікарняних листків на період самоізоляції та можливості отримання допомоги по частковому безробіттю у зв’язку з припиненням діяльності малих та середніх підприємств.

  • За яких умов під час карантину працівника можуть звільнити?

Сам по собі карантин не є самостійною підставою для звільнення. Останні зміни до трудового законодавства, зумовлені запровадженням карантину, жодним чином не торкнулися процедури звільнення.

Однак якщо внаслідок карантину відбулося значне скорочення діяльності компанії-роботодавця, що вимагає зменшення чисельності працівників, це може стати підставою для звільнення працівників, але потребує дотримання спеціальної процедури.

Зокрема, роботодавець зобов’язаний не менш як за 2 місяці до запланованого скорочення повідомити про це працівників, яких воно торкнеться, та запропонувати їм вакантні посади.

Якщо в компанії існує профспілка, роботодавець також має повідомити про це профспілку та отримати її згоду на звільнення працівника, якщо він є її членом. Зрештою в разі скорочення працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі середньомісячного заробітку.

  • Чи можуть людину відправити в неоплачувану відпустку не за своїм бажанням?

Ні, надання відпустки без збереження заробітної плати на період карантину можливе виключно за погодженням між працівником і роботодавцем. Фактично неоплачувана відпустка надається виключно за заявою працівника.

  • Працівника змушують писати заяву про звільнення за власним бажанням. Чи це законно?

Ні, примушування до звільнення є незаконним.

  • Роботодавець вирішив скоротити людям зарплату — він має на це право?

За наявності певних обґрунтованих підстав, наприклад, значного зменшення обсягів виробництва чи інших змін в організації виробництва і праці, роботодавець має право змінити існуючі умови праці працівника, зокрема і зменшити розмір заробітної плати.

Про зміни щодо скрочення зарплати роботодавець зобов’язаний повідомити працівника не менш ніж за 2 місяці до введення таких змін.

  • Що робити працівнику в разі звільнення?

У випадку незаконного звільнення працівник має право звернутися до суду за своїм місцем проживання або місцем знаходження роботодавця з позовом про поновлення на роботі.

Стандартно строк подання такого позову обмежується 1 місяцем, однак у зв’язку із запровадженням карантину цей строк продовжується на весь період карантину.

Опубліковано, The Page: 27 квітня 2020 р. 

Що нового?

Найважливіша аналітика у вашій пошті.

більше аналітики

27/06/2022

Війна змінює нас, ми вчимося жити і працювати в нових реаліях. Наразі багато питань, відповіді на які ми часто-густо знали раніше, потребують роз’яснень експертів. У матеріалі фахівці-юристи відповіли на питання, що стосуються медоглядів працівників під час дії воєнного стану, перевірки знань з питань охорони праці, випробувального терміну, прийняти нового співробітника на роботу на період відсутності основного працівника, тимчасового захисту працівників у країнах ЄС...

Валерія Безпала

20/05/2022

На прийнятті закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» робота законодавця не закінчилася. Адаптація трудових відносин до воєнних реалій продовжується на різноманітних напрямках. На порядку денному наразі питання щодо підстав звільнення, пов’язаних з воєнними подіями, сфери боротьби з дискримінацією працівника, укладення колективних договорів, можливості електронної комунікації...

Валерія Безпала