Строки скорочення
(наведіть курсор на зображення, щоб збільшити його)
Діючі в Україні правила повідомлення про скорочення є одними з найменш гнучких у порівнянні з тими, що існують у країнах ЄС. Навіть у Росії, трудове законодавство якої до початку 90-х років було ідентичним нашому, працівник має право розірвати трудовий договір до закінчення строку попередження, отримавши середній заробіток рівний тому, який він би отримав, якби продовжив працювати до дати скорочення. У нас же і до сьогодні продовжує діяти підхід з обов'язковим 2-місячним строком повідомлення (ст. 49-2 КЗпП). Водночас, у випадку звільнення до закінчення 2-місячного строку, суд, за зверненням звільненого працівника, переносить дату звільнення, зараховуючи до стажу працівника обов'язковий 2-місячний строк, одночасно присуджуючи виплату заробітної плати за цей період.
Строки для скорочення персоналу (з моменту повідомлення про майбутнє скорочення до моменту фактичного звільнення), що діють у країнах ЄС, досить різняться між собою (приміром, у Польщі - від 3 робочих днів до 3 місяців, у Люксембурзі - від 2 до 6 місяців). Водночас, у більшості західних країн існує єдиний підхід, що складається з двох елементів:
1) розмір строку індивідуально залежить від стажу роботи кожного працівника на даному підприємстві / в організації;
2) роботодавець має право негайно звільнити працівника за скороченням, виплативши йому середній заробіток рівний тому, який працівник отримав би, якби продовжив працювати до дати скорочення (payment in lieu of notice).
Права працівників при скороченні
(наведіть курсор на зображення, щоб збільшити його)
Забороняється звільняти за скороченням:
• вагітних (ст. 184 КЗпП);
• жінок з дітьми до 3 років або жінок, що перебувають у відпустці по догляду за дитиною до 6 років (ст. 184 КЗпП);
• одиноких матерів, батьків, опікунів, прийомних батьків з дітьми до 14 років або дітьми-інвалідами (ст.ст. 184, 186-1 КЗпП);
• неповнолітніх (ст. 198 КЗпП);
• працівників, які перебувають на лікарняному на дату звільнення (ч. 3 ст. 40 КЗпП).
- при масовому скороченні («масовим» вважається скорочення, що відповідає критеріям в інфографіці) роботодавець зобов'язаний подати спеціальний звіт до Державної служби зайнятості (ст. 49-2 КЗпП).
- роботодавець зобов'язаний видати скороченому працівнику копію наказу про звільнення та трудову книжку в день звільнення, а також провести з працівником повний розрахунок, включаючи виплату вихідної допомоги в розмірі 1 середнього заробітку працівника (ст. 47 КЗпП).
- за скороченими працівниками протягом року після звільнення зберігається переважне право на прийняття на роботу у випадку відкриття вакансій (ст. 42-1 КЗпП).
- проведення скорочення допускається виключно у разі наявності змін в організації виробництва і праці (напр. закриття відділів, напрямків, оптимізація / покращення процесу виробництва тощо).
Процедура скорочення
(наведіть курсор на зображення, щоб збільшити його)
Українське законодавство містить численні вимоги до процедури скорочення персоналу, для виконання яких потрібна уважна і ретельна робота управлінської команди та служби персоналу. Водночас, ми завжди застерігаємо клієнтів від формального розуміння процедури скорочення як єдиного можливого алгоритму дій. Досить часто в індивідуальних переговорах знаходяться такі формати припинення трудових відносин, які є більш вигідними як для роботодавця, так і для працівника. Відносини з працівниками вибудовуються роками, і скорочення часто є не їх закінченням, а перервою: після падіння ринок зростає, і роботодавець знову запрошує колишніх працівників на роботу. Сподіваємося, що детальне розуміння процедури скорочення допоможе ефективно організувати процес скорочення та уникнути судових ризиків.
Початок процедури скорочення залежить від наявності на підприємстві колективного договору та / або профспілки.
Якщо колективний договір передбачає особливі положення, що стосуються скорочення, їх необхідно виконувати. У разі наявності профспілки її потрібно повідомити про майбутнє скорочення за 3 місяці до запланованої дати звільнення працівників. Крім того, роботодавець після повідомлення повинен розпочати консультації з профспілкою щодо можливості мінімізації наслідків скорочення відповідно до ст. 49-4 КЗпП.
Загальна для всіх процедура передбачає видачу наказу про скорочення (введення в дію нового штатного розкладу) за 2 місяці до запланованої дати звільнення за скороченням. В день видачі наказу працівників, які займають посади, що підлягають скороченню, необхідно повідомити про майбутнє скорочення шляхом ознайомлення з наказом про скорочення або вручення спеціального повідомлення (в обох випадках працівник повинен розписатися в ознайомленні / отриманні повідомлення). При частковому скороченні (наприклад, скороченні 5 з 10 штатних посад «водій»), необхідно врахувати пріоритетне право бути залишеним на роботі згідно зі ст. 42 КЗпП.
Якщо скорочення підпадає під критерії «масового» (див. вище), в день видачі наказу необхідно також повідомити Державну службу зайнятості шляхом подання звіту за формою 4-ПН.
Одночасно з повідомленням про майбутнє скорочення, роботодавець зобов’язаний запропонувати працівнику вакантні посади (якщо такі є). Більш того, відповідно до позиції Верховного Суду, роботодавець зобов’язаний пропонувати працівнику, що підпадає під скорочення, усі вакантні посади, які з’являються протягом 2 місяців та які відповідають його професії та кваліфікації (рівнозначні нинішній посаді або нижчі).
По закінченні 2-х місяців з дня повідомлення про майбутнє скорочення, у разі відсутності вакантних посад або відмови працівників, що підлягають скороченню, від переведення на запропоновану вакантну посаду, видаються індивідуальні накази про звільнення. Працівникам, звільненим за скороченням, необхідно видати трудову книжку із записом про звільнення згідно з ч. 1 ст. 40 КЗпП і копію наказу про звільнення. В день звільнення роботодавець зобов’язаний провести зі звільненими повний розрахунок (включаючи зарплату, компенсацію за невикористані дні відпуски, вихідну допомогу в розмірі 1 середнього заробітку).
Необхідно також пам’ятати, що в разі відкриття скорочених посад впродовж року з дня звільнення працівників, які раніше займали ці посади, роботодавець зобов’язаний враховувати їхнє переважне право зайняти заново відкриту вакансію, передбачене ст. 42-1 КЗпП.
Автори: Оксана Войнаровська, Олексій Дорогань