Початок листопада ознаменувався черговою новиною для працівників і роботодавців: народні депутати зробили ще одну спробу врегулювати роботу вдома.
Першу спробу було зроблено ще наприкінці березня, але вона була не надто успішною. Тоді законодавець змішав в одній статті і гнучкий режим робочого часу, і дистанційну, і надомну роботу.
Цього разу автори законопроєкту № 4051 уважніше підійшли до питання регулювання роботи поза офісом. Гнучкий режим робочого часу, дистанційна й надомна робота були виведені в окремі статті й отримали своє чітке визначення.
Гнучкий режим робочого часу
Так, гнучкий режим робочого часу визначено як механізм самостійного регулювання працівником часу початку, закінчення і тривалості робочого часу впродовж робочого дня.
Водночас працівник зобов’язаний відпрацювати встановлену кількість годин упродовж облікового періоду (тижня, місяця, кварталу тощо).
Гнучкий режим встановлюватиметься за письмовим погодженням між працівником і роботодавцем. В односторонньому порядку гнучкий режим може встановлюватися роботодавцем лише на період епідемій та інших загроз.
Одразу видно, що автори законопроєкту намагалися максимально надати можливість роботодавцю запроваджувати та скасовувати гнучкий режим без завчасного повідомлення про це працівника за 2 місяці.
Тому цілком логічними видаються норми про те, що завчасне повідомлення не вимагається в разі запровадження гнучкого режиму на час епідемій або за заявою працівника, а також його скасування на короткий строк, якщо того вимагає виробництво, чи як засіб впливу на працівника в разі дисциплінарних порушень.
Водночас у новій редакції статті все ще залишається обов’язок роботодавця здійснювати облік робочого часу працівників, які працюють за гнучким графіком.
Однак залишається незрозумілим, як реально виконати цю вимогу закону, якщо гнучкий графік поєднується з дистанційною роботою.
Також абсолютно незрозумілою залишається норма, яка вимагає від роботодавця погоджувати робочий час працівників, які працюють за гнучким графіком, адже сама суть гнучкого графіка передбачає саморегулювання працівником.
Надомна робота
Під надомною роботою розуміється виконання працівником роботи за своїм місцем проживання або в іншому чітко фіксованому приміщенні. У разі надомної роботи обов’язково укладається письмовий трудовий договір.
Передбачено, що інструменти, обладнання та сировина, необхідні для роботи, зазвичай надаються саме роботодавцем. До початку роботи роботодавець проводить обстеження житлово-побутових умов у приміщенні, де працівник виконуватиме роботу.
Варто звернути увагу, що регулювання порядку самостійної зміни працівником робочого місця в разі надомної роботи залишає окремі питання.
Так, працівник може змінити робоче місце в тому випадку, якщо виконання роботи за попереднім місцем є неможливим. Водночас працівник має повідомити про це роботодавця не пізніше ніж за три дні.
А роботодавець зобов’язаний у стислі строки провести повторне обстеження житлово-побутових умов у новому приміщенні.
Законопроєкт передбачає, що роботодавець зобов’язаний вести облік надомників, а також реєстраційні листи робочих завдань.
Також зазначається, що Мінекономіки має затвердити типову форму трудового договору про надомну роботу.
Типова форма передбачає, що сторони не можуть вносити суттєві зміни до змісту договору. Тому логічнішим було б затвердження не типової, а орієнтовної форми трудового договору.
Дистанційна робота
Під дистанційною роботою розуміється виконання роботи працівником поза офісом роботодавця в будь-якому іншому місці за вибором працівника.
У разі дистанційної роботи так само передбачене обов’язкове укладення письмового трудового договору, типову форму якого має затвердити Мінекономіки.
На дистанційних працівників не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, вони самостійно розподіляють свій робочий час, їм гарантуватиметься період відключення, тобто гарантований час відпочинку, упродовж якого працівник може не відповідати на дзвінки та робочу пошту. Дистанційну роботу також може бути поєднано з роботою в офісі.
Врешті-решт, автори законопроєкту включили до його тексту довгоочікувану норму щодо самостійного забезпечення дистанційним працівником безпечних умов праці на своєму робочому місці.
Однак роботодавець зобов’язаний проводити для дистанційних працівників регулярні інструктажі з охорони праці, які можуть проводитися й онлайн.
Так само й комунікація між роботодавцем і працівником може відбуватися онлайн, але в трудовому договорі треба буде погодити засоби такої комунікації.
Цікавою є норма, яка передбачає, що працівник, який на робочому місці зазнав дискримінації, може вимагати тимчасового, до 2-х місяців, переведення на дистанційну роботу.
Однак життєздатність такої норми залишається під питанням, адже в такому разі роботодавець має виступити арбітром і вирішити, чи дійсно був факт дискримінації.
Також законопроєкт у поточній редакції пропонує матеріальну відповідальність дистанційних працівників за обладнання, надане їм роботодавцем для виконання роботи.
Загалом законопроєкт № 4051 можна оцінити як позитивний і давно очікуваний бізнесом. Проте окремі його положення вже сьогодні видаються малоефективними або взагалі недієвими.
Опубліковано: The Page, 12 листопада 2020 р.