ЗАКОНОДАВЧІ ЗМІНИ
Системи оплати праці та нові штрафи з 1 січня 2017 року
6 грудня 2016 року Парламент прийняв Закон1, яким вніс зміни до низки нормативно-правових актів з метою підготовки до підняття мінімальної заробітної плати. Він набирає чинності з 1 січня 2017 року. У той же час, Законом про бюджет2 мінімальна заробітна плата була збільшена до 3200 грн.
Основні зміні у HR-сфері стосуються систем оплати праці та введення нових штрафів (фінансових санкцій) до Кодексу законів про працю України («КЗпП»). Зокрема, Закон остаточно визначив тарифну систему оплати праці як обов’язкову лише для роботодавців публічної сфери. Тарифна ставка робітника першого розряду в цій системі буде встановлена на рівні прожиткового мінімуму – 1600 грн. При цьому, приватні роботодавці можуть самостійно визначити свої системи оплати праці у колективному договорі чи внутрішніх положеннях після консультацій з працівниками.
Закон запроваджує штрафи (фінансові санкції) для підприємств за два нових види порушень, що стосуються проведення перевірок Державною службою праці («Держпраці»): 1) недопущення до проведення перевірки з питань додержання законодавства про працю, створення перешкод у її проведенні; 2) недопущення до проведення перевірки з питань «тіньового працевлаштування»2, створення перешкод у її проведенні. У першому випадку компанії-роботодавцю загрожуватиме штраф в розмірі трьох мінімальних заробітних плат (4800 грн. на сьогодні або 9600 грн. в разі підвищення мінімальної заробітної плати). У випадку недопущення інспекторів Держпраці чи створення перешкод у проведенні перевірки щодо «тіньової зайнятості», порушникам загрожуватиме штраф аж у сто мінімальних заробітних плат (160 000 грн. на сьогодні або 320 000 грн. в разі підвищення мінімальної заробітної плати).
| ВПЛИВАЄ НА: Усіх роботодавців |
РИЗИКИ: Штрафи в разі недопуску інспекторів Держппраці до перевірки чи створення перешкод у її проведенні Штрафи в разі виплати заробітної плати нижчої за мінімальну |
РЕКОМЕНДАЦІЇ: Переконатись, що працівники проінформовані про необхідність допуску Держпраці для перевірок Переконатись, що з 1 січня 2017 року жоден працівник не отримуватиме менше 3200 грн.
|
СУДОВА ПРАКТИКА
Припинення трудового договору на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП
У постанові3 від 26 жовтня 2016 року у справі № 404/3049/15-ц Верховний Суд України («ВСУ») висловив правову позицію щодо припинення трудових договорів за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП).
Припинення трудового договору на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП у даній справі було оформлено заявою працівника, завізованою уповноваженим органом (при цьому, працівник заявляв, що така заява була підписана ним під тиском). Зважаючи на те, що ця заява (хоч і підписана особисто працівником) була подана роботодавцеві іншою особою в період непрацездатності працівника, ВСУ дійшов висновку про необхідність з’ясування дійсного волевиявлення сторін трудового договору на його припинення за п. 1 ст. 36 КЗпП.
Відтепер, згідно з правовою позицією ВСУ, суди, розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП, повинні з'ясувати:
1) чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою;
2) чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення;
3) чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін.
| ВПЛИВАЄ НА: Усіх роботодавців | РИЗИКИ: Визнання звільнення за п. 1 ст. 36 КЗпП незаконним та поновлення працівника на роботі, якщо звільнення було оформлено лише заявою працівника, завізованою керівником |
РЕКОМЕНДАЦІЇ: У випадках звільнення працівників на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП обов’язково укладати угоду про припинення трудових відносин у формі окремого документа, підписаного зі сторони працівника та роботодавця
|
Середній заробіток за час вимушеного прогулу після зміни істотних умов праці, визнаної незаконною, не компенсується
У постанові4 від 02 листопада 2016 року ВСУ вказав на безпідставність вимоги по стягненню середнього заробітку за час вимушеного прогулу унаслідок визнання незаконним наказу про зміну істотних умов праці (на підставі ч.ч. 3-4 ст. 32 КЗпП). При цьому зазначив, що виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу здійснюється у випадках: звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу; у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству; у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу.
ВСУ вказав, що втрати працівника від зміни істотних умов праці шляхом погіршення умов оплати праці, яка в подальшому була визнана незаконною, не підлягають компенсації як середній заробіток за час вимушеного прогулу, оскільки чинне законодавство не передбачає компенсації у цьому випадку.
3 Питання, визначені абз. 2 ч. 2 ст. 265 КЗпП: фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту); оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві; виплата заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати ЄСВ та податків
4 Постанова Верховного Суду України від 26 жовтня 2016 року у справі № 404/3049/15-ц
5 Постанова Верховного Суду України від 02 листопада 2016 року у справі № 466/9208/14-ц
Автори: Оксана Войнаровська, Валерія Савчук, Олександр Мельник